家族辦公室如何解決人才難題？ - 上浤國際有限公司

人力資本是組織成功的基本支柱，但對家族辦公室而言，人力資本卻是一項重大挑戰。 不僅通貨膨脹和人才短缺導致人事成本上升，而且家族辦公室的性質本身也造成了複雜性，這往往會阻礙人才的招聘和留用。

隨著家族理財越來越受歡迎，許多家族辦公室也在逐漸成立，需要雇傭第一批員工--這有點像初創公司。然而，如果家族辦公室的長盛不衰也與人才有著內在聯繫，那麼成功克服各種人力資本障礙就顯得至關重要。

以下概述了家族辦公室在人才方面面臨的五大挑戰，在製定應對策略時需要仔細考慮。

聲譽對於吸引頂尖人才至關重要，但在家族辦公室領域，聲譽仍是一個棘手的問題。家族辦公室天生缺乏透明度、對隱私的關注以及幾乎沒有媒體對其運營或交易的任何方面進行報導，所有這些都有顯而易見的原因，但當涉及到在行業核心圈子之外建立聲譽時，這也對家族辦公室不利。李嘉誠說得對：“你和你的公司的良好聲譽，是資產負債表上無法體現的寶貴財富。 ”

雖然知情者可以憑藉自己的知識、經驗和人際網絡對各種家族辦公室發表看法，但大多數人都不在這一範圍內。即使人們對家族辦公室有所了解，但對其品牌、價值觀、目標和精神也知之甚少。因此，與他們建立聯繫，甚至考慮在其中發展事業的可能性都很小。

近年來，一些新的精品家族辦公室相繼成立，儘管人們對家族辦公室（為單個或多個家族服務）的認識有所提高，但吸引人才仍是一項挑戰。其中一家新家族辦公室 Brightside Capital 的營銷和業務發展主管 Alberto Casna 解釋說：“當人才進入勞動力市場時，首先想到的不是家族辦公室。 這是第一個挑戰。很多人在獲得金融學位後，都想進入投資銀行、對沖基金或這個行業的其他大公司。這些機構廣為人知，而且規模大，可以為人才的職業生涯提供不同的解決方案。而家族辦公室通常規模較小，其品牌通常不為人知，因此對於年輕人才來說，很難了解它們。 ”

與此同時，家族辦公室在收集新人才的相關數據方面也舉步維艱，因為現有數據過於籠統，無法滿足家族辦公室的特殊需求，從而加劇了這種脫節。

現在，家族辦公室比以往任何時候都更需要提升其公眾形象，擴大其圈子。品牌建設工作應該是無價的，應在所有交流平台上進行精簡。主要高管應考慮參與家族辦公室以外的思想引導活動。這可能涉及發表有見地的文章、在活動中尋求演講機會或分享相關主題的專業知識。參與慈善和社會影響項目也能獲得更廣泛的社區意識和參與度，從而建立聲譽。參加專業交流活動，在互補行業內建立聯繫網絡，在戰略上具有不可估量的價值。最後，建立由各行業值得信賴和可靠的成員組成的同行團體，可以應對人才數據挑戰。

業內人士敏銳地意識到在家族辦公室工作的好處。這些獨特的機構使員工能夠參與到一個能夠塑造未來的財富生態系統中。家族辦公室的觸角幾乎遍及每一個行業，並能不斷接觸到新技術和服務提供商，因此，在家族辦公室工作很少平淡無奇，而且還能發揮許多金融和投資機構無法企及的創造力。

不過，只有內部人員知道這一點，而且這些人才庫正在迅速枯竭。這就需要在其他領域中進行招聘。在哪裡，以及如何與人才建立聯繫是一個重要的考慮因素。傳統上，這種聯繫是通過個人網絡進行的，但當前的市場條件要求必須做出轉變。雖然很少有資源關注家族辦公室和潛在員工，但隨著該領域有針對性的家族辦公室工作平台的建立，這種情況正在發生變化。

早期吸引人才的方法之一是在頂尖大學開展外聯活動，挖掘青年人才，介紹家族辦公室及其品牌。除了面對面的外聯活動，還可以通過數字方式與學生互動，提供相關的每週內容，並邀請他們參加教育活動，就像培養活動一樣。

在吸引人才時打破常規思維需要大量的時間和資源。不過，如果能有效執行，這一戰略還是能帶來可觀的收益。

由於家族辦公室的傳統謹慎性質，信息通常都會保密，這是有道理的。然而，即使已經發現了人才，在招聘過程中隱瞞關鍵信息也會對家族辦公室不利，因為這可能會讓合適的人才望而卻步，或者由於角色描述和職責的模糊性而吸引到錯誤的人才。管理資產等要素通常是保密的，但隨著資產價值的增加，處理不同資產價值所需的技能組合也大不相同。

招聘時需要考慮這些因素，並起草盡可能詳細的說明，以便與潛在人員建立信任。此外，由於招聘活動是在可信賴的網絡之外進行的，因此工作規範、面試過程和甄選標準的透明度要求也就更高。在整個過程中，及時、誠實的反饋和清晰的溝通至關重要。

最近，幾份關於家族辦公室薪酬的多年期報告的最新版本已經出版。對於一個以前很少披露此類機密信息的行業來說，這是一個絕佳的基準數據。從這些報告中洞悉到的信息對人才招聘和留住人才很有幫助，也有助於製定有競爭力的薪酬方案。

畢馬威/Agreus《全球家族辦公室薪酬基準報告》指出，家族辦公室“正越來越多地引入員工參與計劃，如利潤分享、B公司的興起以及對員工所有權信託的興趣，而在個人方面，家族辦公室正在設計專業的薪酬結構，以激勵新員工追求卓越並確保他們的長遠發展。這將使結轉利息、共同投資機會和長期績效獎金等薪酬結構更加流行，而且這些薪酬結構將首次不僅僅提供給家族辦公室的首席專業人士，而是提供給任何被認為是關鍵人物的人。 《摩根士丹利薪酬報告》（與博托夫諮詢公司聯合發布）顯示，近40%的家族辦公室報告的薪酬漲幅在4%至10%之間，甚至更高，超過了全國3%的平均水平。

通過這些類型的數據點，家族辦公室可以對其薪酬和福利方案進行審查，並確定這些方案是否與家族辦公室行業和更廣泛的市場提供的方案相一致。根據這些信息，可以製定與家族辦公室的使命、願景、價值觀和目標相一致的薪酬方案，或對現有方案進行調整。這有助於建立有競爭力的薪酬和長期保留結構，並將其推廣到更廣泛的人才庫，以吸引和保留合適的員工。

為家族辦公室招聘合適的人才只是面臨的挑戰之一。留住人才是另一項挑戰。雖然薪酬和福利是留住人才的有力工具，但這並不總是只與錢有關。

更柔和的因素往往在起作用。從大型企業、投資或金融機構轉變，對高管來說可能是一次重大的文化衝擊。預期的自由度往往會受到委託人允許自由度的限制。此外，家族辦公室通常規模較小，因此會有一定的期望，例如參與培訓和指導年輕人才，而這在大公司通常是不需要的。

如果能在招聘過程中明確概述，很多問題都可以得到緩解。同樣，透明度也至關重要。此外，應投資於促進公開交流和參與，並實施旨在促進專業發展和成長的計劃。應探討和界定角色的靈活性和自主性，因為這有助於彌補對自由施加的任何限制。只要家族辦公室能夠考慮到員工的需求和抱負，並為其提供便利，就能在很大程度上長期留住他們。

這些挑戰並不是家族辦公室所獨有的，也能為初創企業如何應對這樣的挑戰提供很多藉鑑。要解決家族辦公室的人才難題，需要敏捷性、創造力、透明度和交流聯繫，以克服其本質所造成的障礙。這種轉變是確保人才所需的必要條件，以保證企業的長盛不衰和成功。

 

本文譯自

https://www.forbes.com/sites/ francoisbotha/2023/07/23/solving-the-family-office-talent-conundrum/?sh=1d03401b1821