欄名 : 庖丁篇
承接上周本欄的討論，香港在發展家族辦公室事業過程中，必須對家族的價值觀、家族企業和家族辦公室有一個本質性功能的了解，築構好一個完善生態系統，這樣發展起來，其可持續性才能得到鞏固。
除了家族的價值觀，家族成功的傳承規劃同樣重要，因為這才能確保家族、家族企業和家族辦公室的可持續發展。然而中國自古以來就有「富不過三代」的說法，其實這也並非中國獨有，而是全世界都很普遍的現象。導致傳承失敗的原因有很多，筆者於本文重點講講「代際衝突」。
代際衝突簡單來說就是兩代人之間的矛盾與對立。引起衝突的一個關鍵點，是家族成員缺乏共同的價值觀或使命感，關於價值觀的重要性，筆者上期的文章已做了詳細分析，本文不贅。
順利傳承 家庭教育成關鍵
如何確保家族價值觀順利傳承？這一定是不能一蹴而就的，需要對子女自小就進行足夠且恰當的家庭教育。特別家族企業創辦人如何教導下一代接班人，是一個長期性的操作。在筆者的研究中發現，很多華人家族企業的創辦人對待自己的企業，可能比對親生兒女所付出的「關愛」多得多。因此在創業過程中，常常缺乏對子女的言傳身教，在此情況下，很難保證兩代人的價值觀一致。一旦雙方缺乏共同的理念，傳承所需要的「一致性」與「和諧性」便會缺失，後果如何，不言而喻。
另外，內地近期的研究發現，百分之九十以上的二代，尤其是製造業二代不願意接班，他們分享的最主要的原因是「沒有興趣」。而筆者認為興趣不需要天生，若父輩在下一代小時候給予他們接觸企業的機會，觀察父輩如何與員工溝通、待人接物，潛移默化間便有可能形成對企業的接班興趣，同時也是兩代間建立共同價值觀、使命和理念的一個過程。若沒有長期的鋪墊，強迫下一代段短時間內接班，一定收不到預期效果。因為缺乏自發性和自願性動機的行為，是無法持久的。無可否認，有效的家庭教育是傳承規劃一個重要組成部分。
建立互信平衡偏見 有效溝通
第二，是建立信任。筆者發現，不少家族企業的創辦人往往過於自我與自信。他們除了排斥外部職業經理人，對自己的親生子女也缺乏信任，因此堅持長期不退位，工作到最後一刻。產生的後果就是下一代無法培養出自信心以及對工作的熱忱，最後倉卒接班將無法掌控局面。筆者建議，家族領導人可透過聽取第三方，包括顧問專家或學者的意見，來平衡可能出現的偏見，以增强两代人之間建立互信的基礎。
第三，有效溝通。華人傳統家庭「長幼有序、尊卑有別」的儒家等級思想，到現代依然在影響家族內部的溝通。在強勢的創辦人家族裡，下一代的行為及作風會傾向內斂，有不少事情不敢直接向父輩提問，或者只以婉委方式來表達，這樣一來，溝通不暢順、信息不達，甚至信息的意思受到曲解，便大有可能發生，代際衝突也會由此而起。家族需要建立一個兩代人之間有效的溝通機制，比如家族定期聚會，創始人主動做出表率，允許和鼓勵下一輩暢所欲言，把「信息不達」的弊端消除。事實上，有效的家族治理，就能夠建立起這樣的一個溝通平台。
決策權「讓渡」交接 不容有失
第四，建立決策機制。這是一個家族治理中一個重要議題，第一代領導人往住多為「一言堂」，一個人一錘定音。這其實在家族企業發展初期時是可以接受的，畢竟可以更迅速的決策。但當家族企業的規模不斷擴大，業務日趨多元化。決策若依舊「一言堂」，其弊端會愈來愈明顯。另外如果下一代沒有強勢的領導人，很可能就需要從個人領導過渡到集體領導。如何集體決策就非常關鍵了。
另外，在傳承過程中，第一代領導人如何把決策權力平穩而有效地「讓渡」到下一代人手中，是一個需要謹慎處理的問題。筆者建議，當第一代領導人確定了繼承人之後，必須開始「放權」。通過支持和監督的方式，把權力逐步下放。尤其在「老臣子」面前，對繼承人多加肯定，幫助繼承人樹立「權威性」，這一點很重要。筆者在研究家族傳承過程中，繼承人的「權威性」一旦受到來自原領導人或「老臣子」的干撓，權力平穩過渡的過程便會受到很大破壞。
簡化股權領導權 免子女紛爭
最後，筆者簡單談談家族如何利用「股權安排」，來化解家族內部可能出現的紛爭。筆者認為，解決這類問題，原則性是盡量將股權領導權「簡化」，不要「複雜化」。
華人家族企業的傳統是男性繼承人的平等繼承，人人一份，往往成為紛爭的根源。筆者建議，如果家業不是特別大，一個人繼承好過多人繼承。如果家業很大，包括不同商業板塊，子女間分產不分家，也可避免衝突。家族如何做出詳細的傳承規劃，筆者近期將開辦的家族企業家課程中詳細展開，力圖提出解決這個問題的方案。
總的來說，家族辦公室事業絕非只是把家族資產進行配置那麼簡單。香港發展家族辦公室業務，只有對家族的傳承本質，家族辦公室的運作根基有全面的認識，發展才能行穩致遠。